Positive Leadership – Führen mit PERMA

Die Positive Psychologie stellt sich der Frage, wie Menschen ihr Potenzial entfalten, ihre Stärken einsetzen und ihrem Leben Sinn geben können. Positive Leadership überträgt die Konzepte der Positiven Psychologie auf Arbeit und Führung. Das PERMA-Modell ist gut geeignet, wesentliche Ideen der Positive Leadership auf den Punkt zu bringen.

PERMA – 5 Bausteine zum Aufblühen

Das PERMA-Modell (Seligman 2012) fasst verschiedene Forschungsbereiche der Positiven Psychologie zusammen. Das Modell beschreibt fünf Bausteine, welche Menschen in ihrem Aufblühen unterstützen. Dabei steht PERMA für:

• Positive Emotionen: Das regelmäßige Erleben positiver Gefühle, wie Freude oder Genuss, ist ein wichtiger Faktor für das Wohl­be­finden eines jeden Menschen. Es geht dabei um Emotionen, die uns stär­ken und die wir als angenehm erleben.
• Engagement: Wenn Menschen ihre Stärken kennen und nutzen, fördert dies Engagement und Wohlbefinden. Wenn dabei ein richtiges Maß an Heraus­forderung zwischen Über- und Unter­forderung gefunden wird, kann es zum Flow kommen.
• Relationship: In ein Netzwerk eingebunden zu sein, ist eine wichtige Basis, damit Men­schen ihr Potenzial entfalten. Ob Freund­schaften, Liebesbeziehungen, Arbeitsteam oder Familie – Menschen brauchen eine Verbunden­heit zu anderen.
• Meaning:  Etwas zu tun, was Bedeutung hat und größer ist als wir selbst, ist ein menschliches Bedürfnis. Etwas als sinnvoll zu erleben ist die Grundlage, sich zu engagieren und Erfüllung zu finden.
• Accomplishment: Wenn Menschen die Erfahrung machen, dass sie der Welt nicht hilflos ausgeliefert sind, sondern Ziele durch eigenes Zutun erreichen können, erleben sie sich als wirksam und machen sich auf den Weg.
   

Positive Leadership

Positive Leadership hat die Zielsetzung, Konzepte und Interventionen der Positiven Psychologie auf Führung und Zusammenarbeit zu übertragen. Von besonderer Bedeutung und durch eine Vielzahl von Studien sehr gut untersucht ist das Konzept des Psychologischen Kapitals (Luthans 2004, Reinhardt 2013). In diesem Konzept werden psychische Faktoren (Selbstwirksamkeit, Hoffnung, Optimismus und Resilienz) integriert, die in einem starken positiven Zusammenhang zur Arbeitsleistung stehen.

Aber auch die Arbeiten von Kim Cameron zu Positive Leadership (Cameron 2012) verdienen Beachtung: Cameron beschreibt vier Strategien, welche positive Leadership unterstützen: Positives Klima, Positive Beziehungen, Positive Kommunikation und Sinn. Diesen Ansatz hat Michaela Brohm-Badry (Brohm 2016) sehr anschaulich ins Deutsche übertragen.

Von PERMA zu PERMA-Lead

Markus Ebner (Ebner 2019) hat das PERMA-Modell auf die Führung übertragen. Hier stehen nun PERMA für folgende Fragen:

• Positive Emotionen: Wie können Führungskräfte dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter*innen am Arbeitsplatz wohlfühlen, zufrieden sind und Spaß bei der Arbeit haben?
• Engagement: Wie können Führungskräfte die Stärken ihrer Mitarbeiter*innen erkennen und sie so einsetzen, dass sie diese voll entfalten können?
• Relationship: Was können Führungskräfte dafür tun, dass ihnen Vertrauen und Respekt entgegengebracht werden – die Grundlage für eine wirkungsvolle Führungsbeziehung?
• Meaning:  Wie können Führungskräfte dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen in ihrer Arbeit Sinn erleben und erfahren, dass sie mit ihrer Arbeit einen Beitrag leisten?
• Accomplishment: Was können Führungskräfte dazu beitragen, dass Ihre Mitarbeiter*innen sich als selbstwirksam erleben, Verantwortung übernehmen und Ziele erreichen?
   

Die Anwendung des PERMA-Modells in der Führung bietet nun den Vorteil, dass in diesem Modell viele Konzepte der Positiven Psychologie, die Bedeutung für Führung und Arbeit haben, eingeordnet und in Beziehung gesetzt werden können. Hierzu bietet das Buch von Nico Rose (Rose 2019) einen guten Überblick.
Gleichzeitig lassen sich etliche Interventionen aus der Positiven Psychologie auf den Unternehmenskontext übertragen. Diese können teilweise in ganz praktische Handlungsanweisungen für Führungskräfte übersetzt werden.

Forschung zu PERMA in der Führung

Die Leistung der Forschungsgruppe um Marcus Ebner ist, dass sie mit dem PERMA-Lead-Profiler (Selbsteinschätzung) und dem PERMA-Lead 360°-Feedback (Selbsteinschätzung plus Feedback von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern) Instrumente entwickelt haben, die sich für Forschung und Praxis eignen.

Von folgenden Ergebnissen aus einer Studie mit 758 Führungskräften berichtet Ebner (2019):

• Die Führungskräfte achten am stärksten auf Beziehungen (R) und Wertschätzung (A), bei positiven Emotionen (P) und Stärken (E) ist das größte Entwicklungspotenzial.
• Mit zunehmender Führungserfahrung verbessert sich das Positive-Leadership-Führungsverhalten
• Der Vergleich der Branchen zeigt, dass in der Sozial- und Gesundheitsbranche PERMA-Lead am geringsten ausgeprägt ist.
   

Ein weiteres Forschungsfeld ist der Zusammenhang zwischen PERMA bei Mitarbeitern und Unternehmenskennzahlen. Nach aktuellem Forschungsstand kann aber noch nicht von kausalen Zusammenhängen gesprochen werden. Die Trends:

• So konnte ein Zusammenhang zwischen PERMA der Mitarbeiter und der durchschnittlichen Ausgabe pro Kunde beobachtet werden.
• Teams mit einem niedrigeren PERMA-Wert haben mehr Krankheitstage als die mit einem hohen PERMA-Wert.
   

Weitere Ergebnisse:

• Führungskräfte mit hohen PERMA-Werten zeigen höhere Resilienz und mehr Kreativität.
• Je höher der PERMA-Lead-Wert der Führungskraft desto geringer die Stressbelastung der Mitarbeiter.
• Bei Führungskräften in einer Sandwich-Position ist ein Zusammenhang zwischen dem erlebten Führungsstil der Führungskraft und dem eigenen Führungsstil beobachtbar.