abb-seminare

So erreichst du uns:

Logo abb-seminare

Teamentwicklung im Training

von Albert Glossner, 04. September 2023

Test 2

Wenn von Teamentwicklung gesprochen wird, gibt es häufig ein unterschiedliches Verständnis davon. Welches Team ist genau damit gemeint? Was ist das Ziel von Teamentwicklung? Welche Methoden sind empfehlenswert? Dieser Beitrag versucht Klarheit zu schaffen.

Definition Gruppe

Gruppen zeichnen sich aus durch:

  • mindestens drei Personen, die in Beziehung miteinander stehen,
  • die durch gemeinsame Ziele, Aufgaben und / oder Überzeugungen miteinander verbunden sind,
  • durch ein spezifisches Kommunikationsmuster und eine gemeinsame Kultur,
  • durch ein soziales Ranggefüge, Mehrheits- und Minderheits-positionen,
  • sowie einem Mainstream (gemeinsame Übereinkünfte und Überzeugungen) und davon abgetrennte Teile

Die Gruppe ist, mehr noch als die Familie, die ursprünglichste Organisationsform des Menschen. Ein tiefer Teil der individuellen und kollektiven Erfahrungen ist es, Teil eines größeren sozialen Ganzen zu sein, das Zugehörigkeit, Schutz und Heimat bietet, den Boden und den Raum für die eigene Identität und die Lebensrollen zur Verfügung stellt. Aber Gruppen weisen auch klare Grenzen auf hinsichtlich dessen, was man als Mitglied dieser Gruppe wahrnehmen, fühlen und tun darf, ohne das Ansehen oder gar die Mitgliedschaft zu riskieren und evtl. zu verlieren.

GRUPPE UND TEAM

Auch wenn diese Unterscheidung nicht allgemein so genutzt wird, unterscheiden wir in unserer Arbeit zwischen (Lern-) Gruppen und (Arbeits-) Teams. In beiden Gruppenformen sind grundsätzlich die gleichen Phänomene zu beobachten und alle Modelle können auf beide Gruppenformen angewendet werden. Dennoch gibt es zwei entscheidende Unterschiede:

Infografik Teamentwicklung, Unterscheidung zwischen Lerngruppe und Arbeitsteams

Das hat die Konsequenz, dass die Beziehungsdynamik in einer (Lern-)Gruppe unverbindlicher ist und es hier leichter ist, neue Verhaltensmuster zu erproben. Konflikte können leichter angesprochen und geklärt werden. Es ist von vorneherein klar, dass die gemeinsame Zeit begrenzt ist und man nicht so voneinander abhängig ist, wie in einer dauerhaften Arbeitssituation.

Gruppenentwicklung im Training

Wir wissen, dass die Lernleistung Einzelner positiv durch die Gruppenentwicklung in der Trainingsgruppe beeinflusst sind. Wenn wir entspannt sind, uns sicher fühlen, lernen wir besser, als wenn die Lernsituation durch Unsicherheit, Stress oder gar Konflikte beeinträchtigt wird.

Was können wir als Trainer*innen tun, um die Teamentwicklung in einer Lerngruppe zu fördern?

  • Zu Beginn des Trainings klare Orientierung geben und Erwartungen klären, durch geeignete Methoden das Kennenlernen der Teilnehmerinnen fördern,
  • im Verlauf des Trainings mit der Methode „Blitzlicht“ Raum geben, um Befindlichkeiten und Störungen anzusprechen,
  • im Konfliktfall mit der Methode „Metakommunikation“ die Kommunikation und Zusammenarbeit in der Lerngruppe thematisieren,
  • durch wechselnde Zusammensetzung von Kleingruppen in der Gruppenarbeit das Kennenlernen fördern,
  • Ice-Breaker und Energizer (Aktivierungsübungen) einsetzen, um das gemeinsame Erleben zu fördern,
  • eine Atmosphäre der Offenheit und des „Nicht-Perfekt-Sein-Müssens“ durch eigenes Beispiel unterstützen.

Weitere Informationen dazu findest du in folgenden Blog-Beiträgen:

  • Phasen der Teamentwicklung in einer Trainingsgruppe
  • Gruppen einteilen – Methoden der Kleingruppenbildung
  • 5 Tipps zur Lernatmosphäre im Training
  • Metakommunikation im Training

Teamentwicklung als Trainingsthema

Häufig werden Trainings angesetzt, um die Entwicklung bestehender Arbeitsteams zu fördern bzw. die Fähigkeit zur Teamarbeit zu verbessern. Hier können grundlegend zwei Ansätze unterschieden werden:

1. Teamentwicklung als geschlossenes Curriculum

Hier sind Ziele, Inhalte und Methoden des Trainings von vorneherein definiert. Die Konzepte hier bestehen aus einer Mischung von:

  • Informationseinheiten (z.B. zum Thema Teamentwicklung, Teamrollen, Feedback geben, Meetings anleiten, etc.)
  • Phasen der Selbstreflexion (Wie ist mein Bild von Teams, welche Teamrollen nehme ich wahr, wie verhalte ich mich in Teams…)
  • Übungen zur Gruppendynamik: Hier wird der Trainingsgruppe eine bestimmte Aufgabe gestellt, die es gilt, gemeinsam zu lösen (z.B. einen Turm mit vorgegebenen Materialien bauen, ein Hindernis zu überwinden, ein Problem zu lösen, …). Hier werden, je nach Aufgabenstellung bestimmte Kommunikations-, Führungs-, Organisations- oder Kooperationsfertigkeiten benötigt. Der eigentliche Lerngewinn liegt in der Reflexion der Erfahrung. Hier ist meine Erfahrung und Empfehlung, dass wir uns als Trainer*in auf die Moderationsrolle beschränken, statt zu interpretieren. Zwei Fragestellungen halte ich hier für hilfreich:
    • Was habe ich in der Übung erlebt?
    • Was bedeutet dies: für mich, für das wirkliche Leben, für unser Team?

Ein sehr gutes Beispiel für ein in dieser Weise konzipiertes Training zur Teamentwicklung findest du hier: Heckner, Kathrin; Kellner Evelyne (2010): Teamtrainings erfolgreich leiten.

2. Teamentwicklung als offenes Curriculum

Hier ist kein klares Lernziel und keine klaren Inhalte vorab definiert. Das Training hat eine Entwicklungsperspektive: die Teamarbeit zu verbessern. Diese Form der Teamentwicklung eignet sich ausschließlich für bestehende Teams. Der Ausgangspunkt ist die aktuelle Teamsituation und folgende Fragen können eine Leitlinie für die Arbeit mit dem Team darstellen:

  • Was ist die Stärke des Teams?
  • Was ist der Auftrag / die Mission des Teams?
  • Welche Werte bestimmen die Zusammenarbeit im Team?
  • Welche Schnittstellen sollten geklärt werden?
  • Welche Konflikte bestehen in den Arbeitsbeziehungen und wie können sie geklärt werden?

Hier konzentriert sich die Rolle des Trainers / der Trainerin auf die Moderationsrolle. In manchen Zusammenhängen wird dieses Vorgehen der Teamentwicklung auch als Teamcoaching oder Teamsupervision bezeichnet.

Bei der Bearbeitung von Konflikten halte ich es für absolut notwendig, klar zwischen Arbeits- (=Rollen-) Beziehung und Personenbeziehungen zu trennen, wohlwissend, dass sich beide oft vermischen. Aber zu definieren, auf welcher Ebene ein Konflikt angesiedelt ist, schafft häufig Klarheit und Entlastung.

Theoretische Hintergründe, Methoden und praktische Übungen zu all diesen Themen erfährst und erlebst du im Modul Gruppe und Team der abb-Trainerausbildung.

Neueste Blogbeiträge

Acht Fragen für eine aufblühende Partnerschaft Blog Image

Eine langjährige und harmonische Beziehung ist vor allem eine Frage der Ausrichtung! Wie jetzt? Ja, du liest richtig. Auch im Bereich der Liebesbeziehung ist die Ausrichtung auf das Positive ein entscheidender Faktor. Der Beitrag von John Gottman John Gottman, ein amerikanischer Psychologe, ist mit seinem Team der Frage nachgegangen: Können wir herausfinden, ob ein Liebespaar […]

Tanja Bakry, 17. Mai 2024

Positive Beziehungen in der Arbeitswelt Blog Image

Positive Beziehungen fördern Wohlbefinden, Motivation und Leistung. In der modernen Arbeitswelt erleben wir aber häufig Zeitdruck, räumliche Distanz und Ausgrenzung. Gabrielle Kellerman gibt Impulse, wie in einer sich stetig beschleunigenden Arbeitswelt Beziehungen gestärkt werden können. Positive Leadership und Beziehung Alle namhaften Ansätze des Positive Leadership betonen den Faktor „Beziehung“. Kim Cameron nimmt Bezug auf Forschungen, […]

Albert Glossner, 13. Mai 2024

High Quality Connections Blog Image

Jane Dutton hat sozialer Interaktionen am Arbeitsplatz untersucht. Daraus entwickelte sie das Konzept der High Quality Connections (HQC). Damit sind kurze positive Interaktionen gemeint, die einen hohen Einfluss auf die Zusammenarbeit, Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit haben. Was sind High Quality Connections? Unter HQC versteht Dutton kurze (und potentiell wiederkehrende) Momente des Verbundenseins, die sich für die […]

Albert Glossner, 22. April 2024

WordPress Cookie Hinweis von Real Cookie Banner