Coaching in Organisationen: Fallstricke bei triadischen Aufträgen

Coaching in Organisationen bedeutet für dich als Coach, neben den Coachees auch die Auftraggeber im Rahmen des Coachingprozesses zu berücksichtigen. Wir sprechen in so einem Fall von einer Auftragstriade. Dabei lauern jedoch einige Fallstricke. Doch wenn du sie kennst, lassen sie sich meist gekonnt umschiffen.

Dass mit dem Unternehmen nun ein weiterer Player mit an Bord ist, macht die Angelegenheit komplexer. Denn im anstehenden Coachingprozess geht es jetzt nicht mehr allein darum, einen Coachee bei dessen Anliegen zu unterstützen. Vielmehr müssen die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt und miteinander vereinbart werden.

Fallstrick 1

„Coachen Sie einfach mal, ich habe vollstes Vertrauen zu Ihnen.“

Kaum ein Unternehmen hat etwas zu verschenken. Wenn Vorgesetzte oder andere Vertreter eines beauftragenden Unternehmens Geld in die Hand nehmen, ist dies fast immer mit Erwartungen verbunden. Nehme ich einen unklaren Coachingauftrag an, gehe ich ein hohes Risiko ein. Frust und Verärgerung sind vorprogrammiert. Selbst wenn ein Coachee am Ende des Coachings hochzufrieden ist, wird es problematisch, wenn sich die Führungskraft von dem beauftragten Prozess etwas anderes erhofft hatte. Auch meiner Reputation als Coach ist solch ein Ergebnis nicht gerade zuträglich. Es ist also gut, die Interessen aller Beteiligten zu kennen und zu berücksichtigen.

Wie du mit Fallstrick 1 umgehen kannst:

Nicht immer sind den betreffenden Entscheider*innen ihre eigenen Motive in einem ersten Gespräch völlig klar. Wenn du verdeutlichst, dass Zieltransparenz für den Gesamterfolg des Coachings wichtig ist, werden sich die Beteiligten meist bereitwillig durch einen Klärungsprozess führen lassen. Weichen Entscheider*innen der Zielklärung jedoch aus, könnte sich hinter dem Coachingauftrag ein Interesse befinden, welches nicht im Sinne des Coachees ist. In diesem Falle solltest du vorsichtig sein.

Kläre zunächst, ob der Coachee selbst an dem Coaching interessiert ist. Ist dies der Fall, kannst du mit ihm zunächst seinen eigenen Auftrag klären und mit dem Ergebnis das Einverständnis der Führungskraft einholen lassen.

In manchen Unternehmen ist es üblich, dass Führungskräfte ab einer bestimmten Ebene eigenverantwortlich Coachings für sich selbst in Anspruch nehmen dürfen, ohne dass es hierüber weiterer Absprachen bedarf. In so einem Fall hast du natürlich freie Hand und kannst den Auftrag allein mit dem Coachee vereinbaren.

Fallstrick 2

„Bringen Sie meinen Mitarbeiter mal auf Spur!"

Wenn Vorgesetzte mit Mitarbeitenden partout nicht zurechtkommen, haben sie mitunter die Idee, sich externe Hilfe zu holen. Statt sich der Herausforderung zu stellen und Hilfe für sich selbst in Anspruch zu nehmen, delegieren sie Teile ihrer Führungsverantwortung weiter. Nehme ich als Coach einen derart vergifteten Auftrag an, kann ich davon ausgehen, dass ich im Prozess selbst an meine Grenzen stoßen werde. Denn wenn die Führungskraft ein Problem mit einem oder einer Mitarbeitenden hat, dann gilt das meist auch umgekehrt. Und welche Coachees sind schon bereit, sich von Externen etwas vermitteln zu lassen, worüber sie mit ihrer Führungskraft schon regelmäßig gestolpert ist.

Wie du mit Fallstrick 2 umgehen kannst:

Nimm keinen Auftrag von einem Unternehmen an, der sich nicht mit dem Anliegen des Coachees vereinbaren lässt. Verdeutliche, dass es als Coach nicht deine Rolle ist, Führungsaufgaben zu übernehmen. Wenn der Kontakt über das Unternehmen zustande kam und du den Coachee selbst dazu noch gar nicht gehört hast, dann hole diesen bei der Auftragsklärung in jedem Falle rechtzeitig mit ins Boot.

Ein anderer möglicher Weg besteht darin, der Führungskraft im Vorgespräch bewusst werden zu lassen, dass herausfordernde Mitarbeitende eine gute Entwicklungschance für die eigene Führungspersönlichkeit sind. Stimmt die Führungskraft zu, könnte sie sich nun selbst von dir coachen lassen. 

Fallstrick 3

„Mein Chef hat mich geschickt. Er meint, ich solle mich von Ihnen coachen lassen.“

Nicht immer kommen Coachees freiwillig in das Erstgespräch. Vielleicht haben sie bisher selbst nie darüber nachgedacht, ein Coaching in Anspruch zu nehmen und können den möglichen Mehrwert noch nicht überblicken. In solchen Fällen kann man als Coach in einem Erstgespräch prüfen, wie man den Betreffenden weiterhelfen kann und ob man einen Auftrag erhält.

Wie du mit Fallstrick 3 umgehen kannst:

Statt nun zu sagen: „Tja, wenn Sie selbst nicht wissen, was Sie von mir wollen, kann ich auch nichts für Sie tun!“, kann es hilfreich sein, dein Gegenüber zunächst einmal abzuholen. Dein Gesprächspartner befindet sich in einer Zwangssituation! Wenn Du in Kontakt kommen möchtest, muss Du Verständnis für diese Situation aufbringen und zeigen. „Das ist bestimmt ziemlich ärgerlich für Sie, so entgegen Ihrer eigenen Überzeugung einfach zu einem Coaching verdonnert zu werden.“ Um dann in eine Auftragsklärung einzusteigen: „Aber jetzt, wo Sie schon mal hier sind, frage ich mich: Wie könnte ich Sie darin unterstützen, damit Ihnen so etwas nicht wieder geschieht…?“ Unter Umständen ist dein Coachee nun bereit, über diese Situation nachzudenken und die angebotene Unterstützung anzunehmen.

Der Königsweg im Umgang mit triadischen Aufträgen

Versuche, zunächst einzeln mit allen Beteiligten ein erstes vertrauliches Vorgespräch zu führen. Sind die Anliegen kompatibel? Es kommt vor, dass die Aufträge der Beteiligten nicht identisch sind. Solange sie sich jedoch nicht widersprechen, lässt sich meist dennoch gut mit ihnen arbeiten.
Nach den Vorgesprächen empfehlen wir, dass Vorgesetzte und Mitarbeitende ein Zielvereinbarungsgespräch führen und die Ergebnisse schriftlich fixieren. Dieses Dokument dient als Rahmen für die Auftragsklärung mit dem Coachee.

Nach der Auftragsklärung sollte ein Coach einschätzen können, inwieweit das Coaching die Erreichung der mit der Führungskraft vereinbarten Ziele begleiten kann und wie viel Zeit dafür nötig sein wird. Hierzu enthält die Führungskraft noch einmal eine Rückmeldung und kann dann den Auftrag gegebenenfalls nachverhandeln oder abschließend erteilen.
Am Ende des Coachings findet meist ein Nachgespräch mit der Führungskraft statt. Einzelheiten des Prozesses bleiben dabei vertraulich. Daher sollte bereits zu Beginn des Prozesses vereinbart werden, welche Art von Details der Coach der Führungskraft am Ende zurückmelden wird.