Train the Trainer international in Bahrain

Train the Trainer international Bahrainvon Albert Glossner

Begonnen hat alles mit einem Anruf im August 2017: ob ich mir vorstellen könne, in Bahrain ein Assessment für Trainer durchzuführen und wie das ablaufen könne.

Aus diesem Gespräch hat sich dann ein sehr interessanter Train-the-Trainer-Auftrag entwickelt, den wir im März 2018 mit einer Zertifizierung von 6 Trainern abgeschlossen haben. Aber jetzt erst mal Schritt für Schritt …

Die Situation

E.K. Kanoo ist ein in Bahrain ansässiges Familienunternehmen und als Generalimporteur von Toyota Fahrzeugen seit den 60er Jahren stetig gewachsen und in verschiedene Geschäftsbereiche diversifiziert. Toyota Plaza ist ein zentraler Standort des Unternehmens mit einem großen Händlerbereich und einer Servicefläche mit mehr als 100 Werkstattplätzen und mehreren hundert angestellten Technikern.

Um den Trainingsbedarf an technischen und Softskill-Trainings abzusichern, gibt es ein Team von 7 angestellten Trainern. Da der Bedarf an technischen Trainings auf dem Hintergrund der technischen Entwicklung im Automobilbereich stetig wächst, hat das Unternehmen entschieden, mehrere Millionen Euro in ein neues Trainingscenter zu investieren.

An dieser Stelle hat sich dann die Frage gestellt, ob es nicht auch sinnvoll sei, auch in das Personal zu investieren und inwieweit die Qualifikation der Trainer dem nötigen Standard entspricht.

Das Assessment

An dieser Stelle bin ich ins Spiel gekommen mit dem Auftrag, die Qualität der Trainingsarbeit möglichst unabhängig einzuschätzen. Dazu habe ich einen Katalog mit 33 Kriterien entwickelt, die ich auf folgende sieben Cluster gruppiert habe:

  • Präsentationsfertigkeit
  • Handling von Aufgabenstellungen
  • Wiederholung und Zusammenfassung
  • Methodische Fertigkeiten
  • Kontakt zu Teilnehmern
  • Diskussions- und Gesprächsführung
  • Planung und Konzeption von Trainings

Um die Skills der Trainer bestmöglich einzuschätzen, habe ich angeregt, jeden Trainer in einer realen Trainingssituation einzuschätzen und anschließend ein Auswertungsgespräch zu führen.

Eine Besonderheit in Bahrain ist, dass mehr als die Hälfte der Techniker aus Pakistan, Indien oder den Philippinen kommen. So ist als gemeinsamer Nenner die Arbeits- und Trainingssprache Englisch. Gleichzeitig sind aber die sprachlichen Fertigkeiten der Techniker, insbesondere der neu eingestellten, teilweise aber recht niedrig.

In den Trainings konnte ich dann beobachten, was vermutlich in vielen technischen Trainings weltweit passiert: die Trainer stützen ihr Training im Wesentlichen auf Powerpoint-Folien, die vom Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dies führt, wenn dies nicht mit anderen Lernaktivitäten verknüpft wird, sehr schnell zu einer Informationsüberflutung der Teilnehmer. Dieser Effekt wird aufgrund der sprachlichen Situation, dass also Englisch für alle eine Fremdsprache ist, noch verstärkt.

In der Praxis habe ich so bis zu 200 Folien pro Stunde erlebt, viel zu lange Präsentationen, Informationsüberforderung, kaum Beteiligung der Teilnehmer, die sich auf die Frage, ob es Fragen gäbe, nicht äußern. (Wenn ich nichts verstehe, kann ich auch keine Fragen stellen).
Kurz: nicht wirklich effektives und wirksames Lernen.

Dieses Szenario war natürlich unterschiedlich stark ausgeprägt, mehr oder weniger aber bei allen Trainern zu beobachten. Natürlich konnte ich auch viel Positives erleben: anschauliche und interessante Erklärungen, gelungene Einbindung von Videos, ein Vorher-/Nachhertest, gelungene Demonstration an Modellen. Das größte und generelle Entwicklungsfeld aber war: Teilnehmer aktiv in den Lernprozess einzubeziehen.

Da ich weiß, dass Lernen ein aktiver Aneignungsprozess ist, bedeutet das: je aktiver der Lernende, desto höher der Lerngewinn.

Das Entwicklungspotential

Ausgehend von diesen Beobachtungen habe ich das Entwicklungspotential dieses Trainerteams in fünf Punkten zusammengefasst:

  1. Eine höhere Aktivität der Teilnehmer: Die Phasen, in denen die Teilnehmer aktiv sind (also aktiv Inhalte erarbeiten, sich damit auseinandersetzen, wiederholen oder anwenden), sollte bei mindestens 50 % der Trainingszeit liegen.
  2. Um dies zu ermöglichen, ist es nötig, dass die Trainer die Fähigkeit entwickeln, auch andere Medien (insbesondere Flipchart, Pinnwand, selbsterstellte Lernmittel) zu nutzen und über eine ausreichende Anzahl von Methoden zu verfügen, interaktiv Inhalte zu vermitteln und entsprechende Lernaktivitäten anzuleiten, durchzuführen und auszuwerten.
  3. Dazu ist auch eine Trainingsstruktur sinnvoll, welche Lernaktivität der Teilnehmer in den Mittelpunkt stellt. Hier ist das PIARS-Modell (Prepare, Inform, Activity, Review, Summary), wie ich es bei JUNGHEINRICH kennengelernt habe, eine sehr hilfreiche Strukturierung.
  4. Um im Trainerteam besser voneinander und miteinander lernen zu können, ist die Einführung eines gemeinsam genutzten Templates eines detaillierten Trainerleitfadens nötig. Dieses sollen alle Trainer kennen und nutzen können.
  5. Eine Differenzierung der Lernziele in eine Wissens-, Einstellungs- und Verhaltensebende macht es möglich, genauer und effektiver mit Lernzielen zu arbeiten und dadurch auch gemeinsame Standards zu setzen.

 

Train-the-Trainer international in Bahrain:

Die Umsetzung des Train-the-Trainer-Konzepts

Train the Trainer international Bahrain

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auf der Grundlage dieser fünf Entwicklungsziele habe ich dann ein Train-the-Trainer-Konzept in vier Modulen (3 mal 4 Tage plus 2 Tage Zertifizierung) entwickelt, welches wir (Peter Morgenroth und ich) dann in den kommenden Monaten umsetzen konnten. Sowohl Peter als auch mir hat die Arbeit in Bahrain viel Freude bereitet. Die teilnehmenden Trainer (aus Bahrain, Ägypten, Indien und Philippinen stammend) waren sehr freundlich, offen und lernbereit.

Im ersten Modul stand ein neues Verständnis von Lernen und der Einsatz und das Handling unterschiedlicher Medien im Mittelpunkt. Im zweiten Modul ging es um die PIARS-Struktur und eine Vielfalt von aktiven Trainingsmethoden in den unterschiedlichsten Phasen.

Im dritten Modul stand die Entwicklung von Lernzielen und Trainingskonzepten anhand von Trainerleitfäden im Mittelpunkt. In der Zertifizierung präsentierten die Trainer ihren Trainerleitfaden und führten eine praktische, aktive Trainingssequenz durch. Kurz: es ging darum zu zeigen, wie sie das Gelernte jeweils in ihrer eigenen Praxis umsetzen.

Und die Kultur?

Ganz bewusst habe ich in diesem Beitrag nur von Trainern und Technikern in der männlichen Form geschrieben. Zumindest in diesem Unternehmen in Bahrain sind mir in der Tat nur männliche Trainer und Techniker begegnet. Wobei Bahrain, im Vergleich zu anderen arabischen Staaten, ein vergleichsweise liberales Land zu sein scheint. Mir sind in Bahrain Frauen in unterschiedlichster Kleidung und auch mit und ohne Kopftuch begegnet. Auch Alkohol ist zwar teuer, aber kein Thema. Einer meiner größeren Überraschungen war, in einem abendlichen Spaziergang durch die Innenstand auf eine katholische Kirche zu stoßen, in der gerade ein gut besuchter Gottesdienst stattfand. „Wir sind ein freies Land“ wurde mir immer wieder von allen möglichen (männlichen) Gesprächspartnern bestätigt.

Im Training selbst habe ich nur wenig Unterschiede zu deutschen oder europäischen Trainings festgestellt. Auch die Trainer in Bahrain habe auch große Freude an Aktivierungen und an Lernspielen. Lediglich mit dem Einsatz von Musik nehme ich wahr, dass ich zurückhaltender bin.

Eigentlich gibt es nur ein Thema, an dem ich wirklich einen Unterschied festgestellt habe: Auch wenn alle immer wieder gesagt haben, dass sie sich im Sinne einer kontinuierlichen Verbesserung klares Feedback wünschen, war ich immer wieder verwundert, wie unkonkret und wenig kritisch sich die Trainer gegenseitig Feedback geben. Diese wenig ausgeprägte Feedbackkultur wurde mir auch später von einem HR-Manager des Unternehmens bestätigt.

Und ein kleiner interkultureller Fauxpas ist mir doch passiert. Freundlich habe ich beim Feedback einen Trainer darauf hingewiesen, dass die übliche Lesegewohnheit von Mindmaps oben beginnend im Urzeigersinn verläuft und dass es etwas irritiert, wenn er unten links und gegen den Uhrzeigersinn seine Mindmap aufbaut. Da wurde ich vehement darauf hingewiesen, dass dies aber der arabischen Lesegewohnheit entspricht. Wieder etwas gelernt.

Die Resonanz

Die Resonanz der Teilnehmer war, nach anfänglichen Bedenken, absolut positiv. Was mich besonders erfreut hat, war von dem Feedback wiederum ihrer Teilnehmer zu hören: dass ihnen das Training viel mehr Freude bereitet, dass sie interessierter und aktiver sind, dass sie sich kaum mehr langweilen, dass die Pausen nicht mehr unnötig ausgedehnt werden, dass sie mehr lernen usw. Selten habe ich in einer Teilnehmergruppe so viel Wertschätzung und Dankbarkeit erlebt wie in dieser Gruppe.

Bei den Abschlusspräsentationen war ich teilweise sehr beeindruckt davon, wie sie die Anregungen mit ihren eigenen Themen verbinden und die Methoden auf geschickte und passende Weise so miteinander verbinden, dass wirklich erfolgreiches Lernen möglich wird. Als sehr eindrückliches Beispiel ist mir die Darstellung der elektronischen Türöffnung im Gedächtnis geblieben, in der ich die Rolle der ECU (Electronic Contol Unit) übernommen und einiges zu tun hatte…

Einer der teilnehmenden Trainer hat bereits von einem Training berichtet, das er mit Lehrkräften des Bildungsministeriums in Bahrain durchgeführt hat und auch da war die Resonanz Begeisterung.

So bin ich gespannt wie es weiter geht. Letzte Woche kam schon eine Anfrage aus dem benachbarten Dubai.

Ich werde berichten …


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